Olen leikitellyt jo hyvän aikaa ajatuksella, että kaikki perinteiset ”ylhäältä alaspäin piirretyt” organisaatiokaaviot tulisi kääntää päälaelleen. Siten, että ylin johto olisikin alin johto. Näin minusta johdon rooli sekä vastuiden laajuus tulisi entistä paremmin esille ja moni muu asia löytäisi ehkä myös paremmin paikkansa kehityshankkeiden tärkeysjärjestyksessä. Ai miksikö?
Pyramidin huipulla
No jos mietitään, niin perinteisessä organisaatiokaaviossahan on monesti toimitusjohtaja koko ”pyramidin huipulla” ja sen alapuolella sitten muita johtorooleja, keskijohdon edustajat eli lähiesihenkilöt ja alimmaisena työntekijät. Jolloin tulee väistämättä se tunnelma, että johto ”seisoo muiden yläpuolella, jopa muiden päällä”.
Mitä jos tämä käännettäisiinkin siten, että pyramidi olisi ylösalaisin. Alimmaisena olisi toimitusjohtaja, joka kannattelee harteillaan muita johtohenkilöitä ja he puolestaan kannattelevat harteillaan keskijohdon edustajia. Niinpä tästä ylöspäin mentäessä keskijohto puolestaan kannattelisi harteillaan kukin omia työntekijöitään, jolloin työntekijät olisivat tässä mallissa koko organisaatiokaavion huipulla, eli ansaitsemallaan paikalla. Eikö tällaisessa organisaatiokaaviossa tulisi myös vastuut paremmin esille? Kenen tehtävä on kannatella harteillaan ja ketä? Minusta tulisi.
Saataisiinko tällä myös itseohjautuvuutta ja itsenäistä päätöksentekokykyä lisättyä? Ehkä, ainakin modernimpi päätöksentekomalli olisi helpompi ymmärtää siten, että tässäkin mallissa päätöksiä odotettaisiin “ylemmältä taholta”, eli toimitusjohtaja odottaisi päätöksiä keskijohdolta ja keskijohto puolestaan työntekijöiltä. Päätöksethän tulisi tehdä nimenomaan siellä, missä on paras tietämys asioista.
“Kuona” valuu alaspäin
Yksi mielenkiintoinen asia mikä tässä mallissa kulkisi myös minusta oikeaan suuntaan olisi ”kuona”. (Ehkä tälle olisi kansankielisempikin termi, mutta jätetään nyt käyttämättä. Keksit sen varmasti itsekin.) Moni on varmasti joskus kuullut, että joissain organisaatioissa ”kuona” valuu alaspäin. (Toivottavasti ei kovin monessa oikeasti enää tällä vuosituhannella.) Niinpä tässä päälaelleen käännetyssä organisaatiokaaviossa kuitenkin “kuonankin” suunta olisi oikea. Eli se nimenomaan saisikin valua alaspäin, koska tässä mallissa siellä alapuolella on juuri se taho, joka asialle pystyy todennäköisemmin tekemään jotain. Ja jos ei heti siellä seuraavalla tasolla, niin ehkä jo sitä seuraavalla, jos ”kuona” jatkaa valumistaan.
Oikeanlaisilla motiiveilla johtotehtäviin
Mitä tämä muutos tekisi johtotehtävien houkuttelevuudelle? Kun kyseessä ei olisikaan enää organisaationkaavion “huippupaikka” vaan oltaisiinkin organisaatiokaavion alimmalla tasolla. Ehkäpä jatkossa tämänkaltaisiin alimman johdon ja keskijohdon tehtäviin hakeuduttaisiinkin entistä enemmän ”oikeilla motiiveilla”, eikä vain “kiivetäkseen huipulle”. Mahdollisesti tälläisiin tehtäviin hakeutuvat olisivat entistä useammin sellaisia ihmisiä, jokta aidosti haluavat ottaa vastuuta muista ihmisistä, heidän hyvinvoinnistaan ja onnistumisen mahdollistamisesta. Ja aidosti haluttaisiin ”kannatella heitä omilla harteillaan”.
Voisiko tämä myös houkutella uusille “huippupaikoille” tekijöitä? Yksi kaavion piirtäminen uudelleen ei toki vielä ratkaise mitään, mutta ehkä ajatusmaailma ottaisi ensimmäisen suunnan kohti erilaista tulevaisuutta, sellaista, jossa johtotehtävät nähtäisiin enemmän palveluammattina ja puolestaan valtaosa työntekijöistä olisi nostettu “huipulle”. Ehkä tästä pienestä yksityiskohdasta voisi syntyä suurempiakin ajattelutavan muutoksia, jotka puolestaan voisivat johtaa toivottuihin rakeenteellisiin muutoksiin organisaatioissa ja niiden toimintatavoissa. Ehkäpä tämä nostaisi työntekijäkokemuksen kehittämisen myös entistä paremmin johtavassa asemassa olevien agendalle.